З одного боку, я завжди кажу, що стати наймарем зовсім не важко: не боятися контактувати незнайомців, не боятися щоденної рутини з пошуком нових кандидатів, бути методичним – нічого ж складного, правда?

Але ні.

Це в ідеальному світі твого кандидата розглянуть протягом дня, призначать співбесіду на завтра, а пропозицію роботи можна зробити вже післязавтра, а то й одразу після інтерв’ю.

А в нашій суворій, як нитки в світшотах гіпстерів, дійсності все буває трохи не так. Або й зовсім не так.

Бо окрім того, щоб знайти кандидата і морально підготувати його до непростого процесу найму, ти маєш бути ще і вправним продавцем.

– Тю, – скажете ви. – Так це ж очевидно: рекрутер – це ж і є продавець. Він продає вакансії і посади людям, які ще нічого про них не знають і навіть не здогадуються, що їх прямо за рогом чекає щастя у вигляді нової можливості професійного розвитку (гарно завернув, правда? Люблю цю фразу – так і знайте).

Але ж, по суті, ми продаємо не тільки кандидату. Звичайний наймар, який має свого тім ліда, фактично, виконує потрійний продаж: він продає вакансію кандидату, потім продає резюме кандидата тім ліду, а потім ще і, власне, керівникові проекту чи замовнику.

Звісно ж, не все аж так страшно, важко і погано: і кандидату вакансія може сподобатися, й він буде готовий чекати, скільки потрібно, і тім лід/ПМ/замовник може відразу вхопитися за годящого фахівця, й усе піде, як по маслу.

Але дуже часто буває так, що кандидат розглядає кілька пропозицій і на ринку довго не буде. І ти маєш встигнути першим або ж уміти так подати вакансію, що той буде готовий чекати щонайменше кілька тижнів. Але місяць – то вже край. Довше ніхто чекати не буде. Винятки, звичайно, бувають, однак не варто на це покладатися.

І дуже часто буває так, що твій безпосередній керівник вважає, що поки що можна і зачекати з представленням резюме твого кандидата, бо на розгляді вже є кілька дуже пристойних кандидатур і нехай спочатку по них прийде відповідь. І тут уже ти маєш донести до нього, що таки не варто чекати. Але тут у тебе мають бути беззаперечні аргументи на твою користь: інакше дійсно не має сенсу засилати ще одного кандидата, який не виділяється на фоні тих, хто вже є на розгляді.

А замовник? Як часто доводиться чути: “Кандидат, звісно, класний: і по вміннях та досвіду нам підходить, і зарплатні очікування в нього адекватні. І його можна брати, але я би хотів подивитися ще двох-трьох для порівняння.” Дуже ж нагадує: “Гарне пальто, гарне. Але ми ж тільки-тільки приїхали на базар. Треба ще походити, придивитися. Ми до Вас ще повернемося.” Правда? І ти маєш брати замовника за – гм-гм – руку і пояснювати-пояснювати-пояснювати: що кандидати на ринку праці – це не воскові фігури з колекції мадам Тюсо, а живі люди, які сьогодні ще розглядають вакансію – а завтра вже не дуже. Що є й інші компанії, які дуже хочуть загребти в свої тенета такого фахового спеціаліста. І таких “що” може бути багацько.

То я до чого веду: з одного боку, робота рекрутера проста, як двері, і легка, як пушинка, а з іншого – щоб бути успішним, ти маєш бути підкованим у різних напрямках, які виходять поза межі основні функції наймаря – знайти та привести нову людину в компанію. Тобі ніхто нічого не винен, і ніхто не буде носитися з твоїми кандидатами.

Світ бізнесу жорсткий і цинічний. Втім, ви це знаєте і без мене.